Recruiting: Personalsuche, Rekrutierung und Personalbeschaffung optimieren


Recruiting: Personalsuche, Beschaffung und Rekrutierung optimieren
Recruiting | Personalsuche

Wie treffen Sie Ihre größten Investitionsentscheidungen? Seit fast zwei Jahrzehnten begleite ich Führungskräfte bei der Suche, Auswahl und Einstellung von neuen Mitarbeitern. Und ich bin immer wieder verstaunt, wie wenig fundiert auch gestandene Manager im Rahmen der Personalauswahl ihre Einstellungsentscheidung treffen. Die Entscheidung, welcher der Kandidaten und Bewerber auf der anzubietenden Stelle zukünftig wohl am erfolgreichsten sein wird, wird im Vorstellungsgespräch oftmals „aus dem Bauch“ heraus getroffen. Selten wird der Prozess der Personalsuche und -beschaffung von Anfang an richtig strukturiert und die Auswahlentscheidung professionell fundiert. Man verlässt sich allzu oft auf das eigene Gefühl.

 

Dabei sollten Sie sich bewusst machen, dass Ihre Entscheidungen über die einzustellenden Mitarbeiter betriebswirtschaftlich zu Ihren größten Investitionsentscheidungen gehören. Denn selbst ein Mitarbeiter auf Sachbearbeiter-Ebene kostet Sie jährlich ca. 50.000 Euro Gehalt, einschließlich der Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung. Von den Kosten einer Führungskraft oder eines Mitarbeiters im Management ganz zu schweigen. Hier bewegen wir uns schnell im sechsstelligen Bereich.

 

Fehlbesetzungen führen kurz- und mittelfristig zum Austausch und Ersatz des ursprünglich eingestellten Mitarbeiters. Damit verbunden sind Störungen Ihrer betrieblichen Abläufe, die Beeinträchtigung des Betriebs-/Abteilungsklimas (die verbliebenen Kollegen müssen die Arbeit mit erledigen) und Ineffizienz (Zeitaufwand für die neuerliche Stellenbesetzung und die Einarbeitung des Nachfolgers). Fehlbesetzungen können Sie sich nicht erlauben: sie vergeuden viel Geld und Zeit! Was im Recruiting zählt, ist Qualität in der Personalbeschaffung und -auswahl. Von Anfang an.

Recruiting: Wie Sie ganz einfach Ihre Personalsuche, Beschaffung und Rekrutierung optimieren

Im modernen Recruiting geht es darum, Erfolg bestmöglich zu prognostizieren. Und zwar den Erfolg einer Person auf einer ganz bestimmten Stelle. Ziel ist es, im Rahmen der Personalbeschaffung den am besten geeignetsten Bewerber zu bestimmen. Bezogen auf die ganz konkreten Anforderungen der zu besetzenden Position.

Recruiting/Rekrutierung: zielgenaue Personalsuche, Beschaffung und Personalauswahl
Recruiting/Rekrutierung: zielgenaue Personalsuche, Beschaffung und Personalauswahl

Meist sind von den Personalentscheidern die fachlichen und methodischen Kompetenzen, die ein Bewerber mitbringen soll, klar definiert. Darüber, welche Ausbildung, welches Studium oder wie viele Jahre Berufserfahrung usw. ein Bewerber haben soll, gibt es meist klare Vorstellungen. Dagegen werden die persönlichen und sozialen Kompetenzen Ihrer Kandidaten oftmals übergangen oder mit „Allgemeinplätzen“, wie Teamfähigkeit oder Kontaktfreudigkeit nur unsauber definiert. Dabei sind es gerade die persönlichen Fähigkeiten und Verhaltenstendenzen, die über den Erfolg einer Person auf einer Stelle entscheiden.

 

Recruiting optimieren mit dem persolog® Stellenprofil und dem persolog® Persönlichkeitsprofil: Persönlichkeit und Verhalten im Fokus:

 

  • Mit dem persolog® Stellenprofil definieren Sie von Anfang an präzise die Anforderungen der Stelle, die diese an die Persönlichkeit und das Verhalten des späteren Stelleninhabers stellen wird.
  • Mit dem persolog® Persönlichkeitsprofil diagnostizieren Sie zielgenau die Verhaltenstendenzen, Stärken und Begrenzungen Ihrer Bewerber/Kandidaten. Und zwar ganz konkret mit Blick auf die definierten Anforderungen der zu besetzenden Stelle.

 

Durch die Gegenüberstellung des Persönlichkeitsprofils und des Stellenprofils sehen Sie sofort, welche der Stellenanforderungen vom Bewerber/Kandidaten erfüllt werden. Sie sehen ebenfalls unmittelbar, welche erfolgskritischen Stellenanforderungen der Bewerber/Kandidat generell nicht oder noch nicht abdecken kann. Damit erhalten Sie auf den ersten Blick eine zielgenaue Einschätzung bezogen auf die Passgenauigkeit zwischen Bewerber und Stelle. Ihr Ziel bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter muss es sein, denjenigen Kandidaten zu identifizieren, dessen Ausprägungen seines Persönlichkeitsprofils die bestmögliche Passung zu den Ausprägungen der Anforderungen der Stelle aufweist. Andernfalls besteht ein hohes Risiko für eine Fehlbesetzung. Oder Sie müssen in teure Trainings/Seminare investieren, weil bei dem neuen Mitarbeiter nach der Einstellung zunächst erst einmal ein hoher Entwicklungsbedarf besteht.

Recruiting/Personalauswahl optimieren: Passgenauigkeit zwischen Bewerber (Persönlichkeit) und Stelle (Anforderungen)
Recruiting/Personalauswahl optimieren: Passgenauigkeit zwischen Bewerber (Persönlichkeit) und Stelle (Anforderungen) ist entscheidend

Beispiel:

Die Muster-Diagramme oben könnten für die Stelle eines Vertriebsmitarbeiters im Außendienst erstellt worden sein. Die Fachabteilung hat mit Hilfe des persolog® Stellenprofils das Soll-Profil definiert (rechtes Diagramm): erfolgskritisch für diese Stelle sind die Verhaltensanforderungen Dominanz/D (der Stelleninhaber soll zielorientiertes Arbeiten im Fokus haben; soll den Verkaufsabschluss erzielen können), Initiativ/I (der Stelleninhaber soll seine Stärke in der Gestaltung persönlicher Kundenbeziehungen haben; soll über ein gutes Gespür und Kommunikationsvermögen verfügen) und Stetigkeit/S (der Stelleninhaber soll über Nachhaltigkeit und Ausdauer bei der Aufgabenerledigung verfügen; soll in der Lage sein, eine dauerhafte Kundenbindung gestalten zu können).

Für einen der Bewerber wurde ein persolog® Persönlichkeitsprofil erstellt (linkes Diagramm). Die Verhaltenstendenz mit der stärksten Ausprägung dieses Bewerbers ist Gewissenhaft/G. Hier haben wir es eher mit einem Kandidaten zu tun, der sehr strukturiert arbeitet, ein gutes Zeitmanagement hat, dessen Stärken im Bearbeiten von Aufgaben liegen und der tendenziell eher introvertiert/zurückhaltend ist. Das Gestalten zwischenmenschlicher Beziehungen fällt ihm eher schwer.

Fazit: Der Bewerber/Kandidat ist bezogen auf die eigentlich als erfolgskritisch definierten Anforderungen der Stelle in seinem Verhaltensrepertoire deutlich limitiert. Seine Stärken liegen woanders, die aber für das erfolgreiche Bekleiden der Stelle kaum relevant sind. Im Ergebnis würde ich von der Einstellung dieses Kandidaten auf einer Position im Vertriebsaußendienst abraten, um Fehleinstellungen zu vermeiden.

 

Stellen Sie bei Ihrer Rekrutierung und Personalauswahl die erforderlichen persönlichen und sozialen Kompetenzen in den Mittelpunkt des Recruitings. Sowohl auf der Stelle, als auch bei Ihren Kandidaten. Und ergänzen Sie damit die auf der Stelle erforderlichen fachlichen und methodischen Stellenanforderungen. Das ist Personalbeschaffung, zielgenau im Fokus!

 

Musterberichte finden Sie hier Stellenprofil | Persönlichkeitsprofil.


Recruiting: Personalsuche | Personalbeschaffung | Rekrutierung optimieren